공무원의 동기부여 방안

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碩 士 學 位 論 文

 

 

 

 

 

공무원의 동기부여 방안에 관한 연구

- 강서구청 공무원과 화성군청 공무원과의 비교 -

A Study on the Motivations of Civil Servants

 

 

 

 

指導敎授 朴 龍 治

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

서울市立大學校 都市行政大學院

行政學科 行政管理專攻

배    천    직

목    차

 

 

제1장 서 론                                                                1

제1절 연구의 목적                                                        1

제2절 연구의 범위 및 방법                                                2

 

제2장 동기부여에 관한 이론적 배경                                      4

제1절 동기부여의 일반 이론                                               4

제2절 동기부여에의 영향 요인                                            26

 

제3장 가설형성과 연구방법                                              40

제1절 가설의 구성과 변수들의 설명                                      40

제2절 조사 대상과 조사 방법                                             47

 

제4장 결과의 분석과 논의                                               49

제1절 조사 대상자의 인구통계학적 속성                                  49

제2절 가설의 검증과 해석                                                54

제3절 강서구청과 화성 군청 공무원간의 비교 분석                        62

제4절 동기부여 요인들의 우선 순위                                      75

제5장 공무원 동기부여의 활성화 방안                                   80

제1절 개인적 특성 요인                                                  80

제2절 조직 특성 요인                                                    80

제3절 사회문화적 특성 요인                                              87

 

제6장 요약 및 결론                                                      88

 

설문지                                                                    98

 

English Summary                                                         105

표 목 차

 

 

<표 2-1> 욕구발현의 단계                                                    7

<표 2-2> Alderfer의 욕구 체계                                               11

<표 2-3> 미성숙-성숙의 연속선                                              14

<표 2-4> Argyris의 두 가지 가치 체계                                       15

<표 2-5> Homans의 사회체계모형                                            17

<표 2-6> 동기부여에 강력한 영향을 미치는 조직 요인                        27

<표 2-7> 사회문화적 요인                                                   33

<표 3-1> 설문지의 구성                                                     46

<표 3-2> 설문 배부와 회수 현황                                             48

<표 4-1> 성별 현황                                                         49

<표 4-2> 연령별 현황                                                       50

<표 4-3> 학력별 현황                                                       51

<표 4-4> 직급 현황                                                         51

<표 4-5> 직종 현황                                                         52

<표 4-6> 근무 현황                                                         53

<표 4-7> 부양가족 현황                                                     53

<표 4-8> 동기부여와 개인적 특성 요인과의 상관관계                         55

<표 4-9> 동기부여와 조직 특성 요인과의 상관관계                           57

<표 4-10> 동기부여와 사회 문화 특성 요인과의 상관관계                     61

<표 4-11> 각 자치단체 있어서 동기부여와 개인적 특성 요인들과의 관계      62

<표 4-12> 각 자치단체 있어서 동기부여와 조직 특성 요인들과의 관계        65

<표 4-13> 각 자치단체에 있어서 동기부여와 사회문화적 특성

          요인들과의 관계                                                  72

<표 4-14> 변수들간의 순위                                                  75

<표 4-15> 강서구와 화성군에 있어서 변수들 간의 순위                       78

 

 

 

그림목차

 

 

<그림 2-1> Vroom의 기대 이론                                              20

<그림 2-2> Porter와 Lawler의 동기부여 모형                                  23

<그림 4-1> 변수들간의 순위                                                 76

 

 

Ⅰ. 서 론

 

1. 연구의 목적

 

현대 조직 관리 체제하에서 조직 성원의 행동 동기나 목표를 무시하고는 조직 목표, 달성에 조직 성원의 적극적인 협조를 기대할 수 없을 뿐만 아니라 조직 자체의 존속도 문제가 된다. 대체로 개인의 인격이 무시될 때 인간은 조직원으로서, 공적 행동에 자기 개인의 인격을 살리고자 하는 감정이 개입되어 의사 결정의 합리성이 약해지며 따라서 조직의 효율성도 저하된다.

지금까지 행정조직에 있어서 동기부여 방안에 관하여 많은 논문들이 나왔지만 사회문화적 특성과 동기부여의 관계에 관하여 연구한 논문은 적었다. 그렇기 때문에 본 논문에서는 한국의 사회문화적 특성을 고려하면서 개인적 특성 요인과 조직 특성 요인들을 포함한 한국 공무원들의 동기부여 방안을 고찰해 보는 것이 본 논문의 목적이라고 하겠다.

 

2. 연구의 범위 및 방법

 

연구 방법으로 문헌 연구 방법과 경험적 연구 방법을 병행하여 실시하였는데 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 과거의 여러 가지 연구 자료들을 수집 · 분석을 통하여 검토하고 이를 바탕으로 인간 욕구 등 동기부여에 영향을 미치는 여러 변수들을 추출한다.

둘째, 문헌적 연구를 기반으로 하여 개념 및 이론을 정리하고, 이를 바탕으로 가설을 도출하였다.

셋째, 본 연구를 위하여 강서 구청과 화성 군청에 설문지를 받아 동기부여 방안을 실증적으로 검토하였다.

이 연구에 사용된 도구는 질문지법으로 7단계 척도로 구성하였으며 서울시 강서구 공무원들과 경기도 화성군 공무원들을 대상으로 태도 조사를 실시하고 이를 통하여 공무원의 동기부여 방안에 관하여 알아보고자 하였다. 이때 수집된 자료는 컴퓨터 통계 패키지 SPSS/PC⁺를 이용하여 처리 및 분석토록 하겠다.

 

 

Ⅱ. 동기부여에 관한 이론적 배경

 

1. 동기부여에의 영향 요인

 

조직 요소(변수)에 대한 견해는 논자에 따라 다양한 데, 중요한 요인이라고 여겨지는 것을 보면 다음 <표 2-6>과 같다.¹⁾

 

<표 2-6> 동기부여에 강력한 영향을 미치는 조직 요인

M.S.Myers	개인간의 경쟁		의미 있는 작업	적합한 관리 시스템
H.G.Hicks- C.R.Gullet	업적과 연결된 승진 관리	업적 인정	의미 있는 직무	의사결정에의 참가․지지적 리이더십
D.Wren			욕구에 합당한 과업		욕구에 합당한 조직 설계
H.Koontz- O'Donnel		금전		참가		적극적 강화
G.H.Litwin- R.A.Stringer					조직 환경
J.G.March- H.A.Simon	작업에 대한 보상		직무 자체	감독 방법	작업 집단

 

이와 같이 조직 구성원에 대한 동기부여 요인은 학자나 연구자에 따라 제각기 다른 요인을 선정하고 있다. 따라서 동기부여 요인은 학자나 연구자의 관점, 지역, 환경, 대상 등에 따라 여러 가지로 분류되겠지만 그 차원은 어느 정도 공통적 범주에 포함시킬 수 있다. 따라서 본 연구에서는 연구 목적상 적합하다고 생각되는 동기부여에 영향을 미치는 가장 중요한 요인 혹은 변수를 크게 3가지로 분류하여 선정하였다. 즉, ① 개인적 특성 요인, ② 조직 특성 요인, ③ 사회문화적 특성 요인 등으로 나누어 살펴보도록 하겠다.

본 연구에서는 이러한 어려움 속에서도 지금까지의 많은 연구 자료들을 통해서 동기부여가 된 정도를 직무 만족과 자아실현 두 가지로 분류하여 연구토록 하겠다.

 

Ⅲ. 가설형성과 연구방법

 

1. 가설의 구성과 변수들의 설명

 

질문지의 작성은 조사 연구에서 가장 핵심적인 부분이기 때문에 연구 목적에 관련된 정보를 수집하려고 노력하였으며, 이러한 정보가 최대의 신뢰성과 타당성을 갖도록 하는데 노력하여 구성하였다.²⁾ 그리고 설문은 7점척도로 제시하였다. (1=‘적극반대’, 2=‘반대’, 3=‘약간반대’, 4=‘반반’, 5=‘약간찬성’, 6=‘찬성’, 7=‘적극찬성’)

 

가. 개인적 특성

 

개인적 특성이란 조직을 구성하는 개개인의 신변에 관한 일이며 여기서는 각 개인별 성별, 연령, 학력, 직급, 직종, 근무 경력, 부양가족수들을 포함한다.

 

(가설 1). 조직 구성원의 개인적 특성 요인은 조직원의 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-2). 연령이 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-3). 근무 기관은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-4). 학력은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-5). 현직급은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-6). 현직종은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-7). 근무 경력은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 1-8). 부양가족 수는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

 

나. 조직의 특성

 

조직 특성이란 조직내에 존재하는 조직의 존립을 위해서나 자연발생적으로 생긴 조직의 공식적, 비공식적인 성질 등을 말하며, 여기서는 직무환경 조건, 공식화, 의사 소통, 대인관계, 보수, 인사 제도, 복리 후생 등에 관하여 알아보도록 하겠다.

(가설 2). 조직 특성 요인은 조직 구성원의 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-1). 직무환경 조건은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-2). 공식화는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-3). 의사 소통은 조건은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-4). 대인관계는 조건은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-5). 보수는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-6). 인사는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-7). 복리 후생은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-8). 조직 일체감은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 2-9). 인정감은 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

 

다. 사회문화적 특성

 

여기서 사회 문화는 한국 행정문화에 있어서의 사회 문화를 말하며, 여기서는 특히 의식주의, 권위주의, 가족주의, 정적 인간주의, 운명 주의들에 관해 알아보도록 하겠다.

 

(가설 3). 사회문화적 요인은 조직원의 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 3-1). 의식 주의는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 3-2). 권위주의는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 3-3). 가족주의 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 3-4). 정적 인간주의는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

(가설 3-5). 운명 주의는 동기부여에 영향을 미칠 것이다.

 

라. 동기부여

 

앞에서 언급한 요인들과 비교되는 동기부여 요인들을 선정하면 많은 요인들이 있을 수 있겠으나 여기서는 직무 만족과 자아실현을 선정토록 하였다. 그리고 여기서 동기부여란 조직내에서 조직 구성원의 욕구 동기를 충족키 위한 개인적 행위를 유발시키고 그 행위를 유지시키며 나아가서 그 행위를 목표 지향적으로 유도하는 과정이라고 하도록 하겠다.

그 질문문항은 다음과 같이 선정하였다.

① 나는 나의 업무에 만족하고 있다.

② 나의 능력 발전에 있어서 현재 나의 업무가 적당하다고 생각한다.

본 연구에서는 공무원의 동기부여 방안을 파악하기 위하여 질문지를 작성하여 조사하였다. 질문 항목은 모두 35개인데 이중 일부는 이미 선행 연구에서 활용한 것을 그대로 인용하거나 또는 변용하여 작성하였고, 나머지는 본 연구자가 작성한 것들이다. 그리고 설문지를 작성함에 있어 직접 개개의 질문을 만들기 전에 질문 항목들의 원형을 놓고 그 질문의 성격을 하나씩 점검해 본 다음 합당하다³⁾고 판단이 되는 내용 및 용어, 표현 방법에 유의를 기울여 응답자가 해석함에 있어 오해가 생기지 않도록 노력하였다. 이 경험적 연구에 도입된 변수와 이것들을 측정하는 질문지의 문항은 <표 3-1>과 같다.

 

<표 3-1> 설문지의 구성

구  분	영 역 변 수	변    수	문  항  번  호	형    식
독립변수	개  인적 특성 요인	성    별	1	7단계척도
		연    령	2
		근무기관	3
		학    력	4
		현 직 급	5
		현 직 종	6
		근무경력	7
		부양가족수	8
	조직 특성 요인	직무환경 조건	18, 19, 20	7단계척도
		공 식 화	21, 22
		의사소통	23
		대인관계	24, 25
		보    수	26
		인    사	27, 28, 29
		복리후생	30
		조직 일체감	31
		인정감	32, 33
	사회 문화적 특성   요인	의식주의	9	7단계척도
		권위주의	10, 11
		가족주의	12, 13
		정적인간주의	14, 15
		운명주의	16, 17
종속변수	동기부여	자아실현	34, 35	7단계척도

 

2. 조사 대상과 조사 방법

 

조사 대상 선정에 있어서 편견이 들어가지 않고 충실히 전체를 대표할 수 있는 표본을 얻도록 노력하였으며 강서구청을 조사 대상으로 한 것은 동아일보사와 서울대행정대학원이 민선 지방자치 출범 1년을 맞아 서울 자치구의 행정 실적에 대한 현지 실사와 함께 주민 만족도 설문 조사를 실시한 결과⁴⁾ 서울의 25개구청중 종합 평가 9위를 차지하여 서울 구청 중에 중간 부류에 속하였기 때문에 서울의 대표성이 나타난다고 판단하여 설정하였으며 군청은 지방색체를 띠면서 지방 문화를 대표한다고 판단되는 군청들 중에 화성군청을 선정하여 표본 대상으로 삼았다. 또한 표본의 크기의 신뢰성을 확보할 수 있도록 하기 위해 표본 대상을 120명 이상으로⁵⁾ 선정하려고 노력하였다.

 

 

<표 3-2> 설문 배부와 회수 현황

구    분	배 부 수	회수 부수	분석대상 부수	비  고
강서구청	177	177	177
화성군청	178	178	178
합 계(%)	355(100)	355(100)	355(100)

 

본 조사는 질문지 방법에 의하여 1996년 9월 17일부터 9월 25일까지 9일 동안에 실시하였다.

 

 

Ⅳ. 결과의 분석과 논의

 

 

다음은 분석결과 유의수준

동기부여 요인과 각 변수들간의 순위는 <표 4-14>에서 보는 바와 같다.

 

<표 4-14> 변수들간의 순위

순  위	상관계수	변수명	영역변수	변   수
1	0.3839**	R18	조직적 특성 요인	직무환경조건
2	0.3496**	R32	조직적 특성 요인	인 정 감
3	0.3403**	V30	조직적 특성 요인	복리후생
4	0.3383**	R27	조직적 특성 요인	인    사
5	0.2778**	V23	조직적 특성 요인	의사소통
6	0.2479**	R24	조직적 특성 요인	대인관계
7	0.2398**	V26	조직적 특성 요인	보    수
8	0.2116**	V31	조직적 특성 요인	일 체 감
9	-0.1917**	R21	조직적 특성 요인	공 식 화
10	0.1820**	V9	사회적 특성  요인	의식주의
11	0.1696**	V2	개인적 특성 요인	연    령

(**=P<0.01, *=P<0.05)

 

총 35개의 요인들중에 동기부여와 상관관계가 있다고 나타나고 있는 것은 <표 4-14>에서 보는 바와 같이 8개요인이며 유의 수준 0.01이내에 들어오는 것이 총11개로 조사되고 있다. 이 중에서도 동기부여와 가장 높은 상관관계를 나타내고 있는 것은 조직적 요인 중에서 직무환경 변수가 가장 높은 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있으며, 다음으로 인정감, 후생 복리, 인사 등의 순으로 파악되고 있다.

특히 동기부여 요인들 중에서 동기부여와 가장 높은 상관도를 보이고 있는 것은 직무환경 조건으로 조직구성원들에게 동기부여를 하기 위해서는 조직에 있어서 각종 근무환경등 직무환경에 주의를 기울여야 되겠다.

여기서 주의할 점은 변수들 간의 상관관계순위는 단지 동기부여와 각 변수들간의 상관관계에 국한시켜 연구하였다는 것이다.

 

 

가. 강서구와 화성군간의 변수들 간의 순위

 

강서구와 화성군 공무원들의 각 변수들간의 순위는 <표 4-15>에서 보는 바와 같다.

 

<표 4-15> 강서구와 화성군에 있어서 변수들 간의 순위

순 위	지역	상관계수	변수명	영역 변수	변  수
1	강서구	0.4110**	R24	조직적 특성 요인	대인관계
	화성군	0.3260**	R27	조직적 특성 요인	인사
2	강서구	0.3741**	R18	조직적 특성 요인	직무환경조건
	화성군	0.4090**	V30	조직적 특성 요인	복리후생
3	강서구	0.3475**	R32	조직적 특성 요인	인 정 감
	화성군	0.3886**	R18	조직적 특성 요인	직무환경조건
4	강서구	0.2961**	V23	조직적 특성 요인	의사소통
	화성군	0.3791**	R32	조직적 특성 요인	인 정 감
5	강서구	0.2322**	R27	조직적 특성 요인	인    사
	화성군	0.3519**	V26	조직적 특성 요인	보    수
6	강서구	0.2268**	V2	개인적 특성 요인	연    령
	화성군	-0.2734**	R21	조직적 특성 요인	공 식 화
7	강서구	0.2255**	V30	조직적 특성 요인	복리후생
	화성군	0.2639**	V23	조직적 특성 요인	의사소통
8	강서구	0.2255**	V31	조직적 특성 요인	조직적 일체감
	화성군	0.2133**	V31	조직적 특성 요인	조직적 일체감
9	강서구	-0.2134**	V1	개인적 특성 요인	성    별
	화성군	0.1676*	V9	사회적 특성 요인	의식주의
10	강서구	0.1506**	V9	사회적 특성 요인	의식주의
	화성군	0.2045*	R12	사회적 특성 요인	가족주의
11	강서구	0.1866*	V5	개인적 특성 요인	현 직 급
	화성군	없 음	없 음	없    음	없    음

(**=P<0.01, *=P<0.05)

강서구에서는 유의 수준 0.05이내에 들어오는 것은 총11개가 포함되고 있으며, 이중에 동기부여와 상관관계가 있다고 판단되는 것으로는 10개요소로 파악되고 있다. 이중에서도 가장 상관관계가 높은 것은 대인관계로 나타나고 있으며 다음으로 직무환경, 인정감 등의 순서이다. 그리고 성별은 음의 상관관계로 남성에서 여성으로 갈수록 동기부여의 정도는 낮아지는 것으로 나타나고 있다.

화성군에 있어서 유의 수준 0.01이내인 변수들은 총 10개이며 그중 동기부여 요인과 상관관계가 있다고 판단되는 변수들은 8개로 나타나고 있다. 그 순위는 인사 요인, 복리 후생, 직무환경 요인 등의 순으로 나타나고 있으며 공식화는 음의 상관관계로 공식화의 빈도가 높으면 높을수록 동기부여에 악영향을 나타내고 있는 것으로 나타나고 있다. 이렇기 때문에 공식화의 수준은 조직의 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 최소화 하는 것이 조직의 목표달성을 위해서 바람직한 방법이라 판단된다(가설 2-2).

여기서 주의할 점은 변수들 간의 상관관계순위는 단지 동기부여와 각변수들간의 상관관계에 국한시켜 연구하였다는 것이다.

 

 

Ⅴ. 공무원 동기부여의 활성화 방안

 

이상에서 설문결과에 관하여 알아 보았는데 유의 수준 0.01 이내에 있으면서 상관관계 수치가 0.2이상인 변수들은 총 8개로 나타나고 있다. 그러면 이 8가지 변수들을  중심으로 동기부여를 어떻게 하면 되는지 알아보도록 하겠다.

 

1. 직무환경 조건(가설 2-1)

 

상관관계 수치가 가장 높은 것으로 직무환경을 들 수 있는데 본 연구를 위해 설문조사를 실시한 결과 설문에 참여한 공무원들 중에서 동기부여와 가장 높은 관계를 가지고 있는 것이 직무환경 조건으로 나타나고 있다.

직무환경 조건에 포함한 요인들은 전반적인 근무환경 조건과 일일 평균 업무량 그리고 적당한 일일 근무시간에 관하여 알아보았다.

공무원들을 조직에 있어서 동기부여를 유도하려면 직무환경조건이 좋아야 되는데 먼저 냉․난방, 조명 사무실 배치등 직무수행에 있어 공무원들의 신체적, 정신적 건강을 유지하는데 필요한 물리적 시설 등에 대해 공무원들이 피로감을 느끼지 않도록 양적인 면과 질적인 면에서 충분히 구비되어야 한다.

둘째, 업무량과 업무시간이 적정해야 된다고 생각된다. 업무량의 증가에 대해서는 조직 및 공무원배치를 합리화하고, 사무의 자동화와 간소화를 시도하며, 업무 처리의 방법을 개선해야 되겠다. 그리고 초과근무를 최소한으로 하기 위해서는 관리자가 공무원의 업무의 수행 상황을 충분히 파악한 후에 초과근무가 필요한 것인지를 판단하여 명확한 지시를 하여야 한다.⁶⁾

 

 

2. 복리 후생(가설2-7)

 

복리 후생은 정부가 공무원의 직장내 · 외의 생활을 물질적 및 정신적 측면에서 지원해 줌으로써 그들의 생활을 안정시키고 향상시키려는 활동을 말할 수 있기 때문에 근무이외의 생활을 경제적으로나 정신적으로 원조하여 그들로 하여금 생활의 안정과 향상을 도모할 수 있도록 지원해 주어 공무원의 근무 능률을 증진 시킬 수 있도록 하여야 한다. 무엇보다도 정부가 모범적 고용주로서 공무원들의 복리․후생제도에 대한 세심한 관심과 적극적인 정책을 펴서 사회, 경제적 상황의 개선과 함께 다양화되고 고급화 되고 있는 공무원들의 복리후생에 대한 욕구를 적절한 수준에서 충족시켜 줄 수 있도록 해야 되겠다. 그리고 지금은 많이 개선되었지만 복리후생에 대한 정부가 공무원에게 부여하는 자선이라는 사상을 극복할 수 있어야 되겠다. 이렇게하여 현행정이 복지국가라는 미래의 바람직한 상황을 성취할 수 있도록 바람직 공무원의 복리․후생제도가 정착되어야 되겠다.

 

3. 인 사(가설 2-6)

 

공무원들에게 있어서 보수는 경제적으로 공무원들의 동기부여를 할 수 있다고 본다면 인사 제도는 비경제적으로 동기부여를 할 수 있다고 판단된다.

조직에 있어서의 인사제도는 양적으로 증대되고 질적으로 변동되고 있는 조직기능을 수행할 수 있는 인적 자원을 확보하고 관리할 능력을 갖추어야 하고 공무원들의 동기를 부여하는 요인이기 때문에 그 중요성은 크다고 하겠다. 불공정한 인사 관행은 성실하고 유능한 사람이 적재적소에 배치되지 못함으로써 파생되는 비능률은 물론이고 승진과 좋은 보직을 위해서 업무를 열심히 하기보다는 연줄찿기나 인사 다니기, 눈치보기 등의 파행적인 업무행태를 조장하게 되므로, 인사 행정의 문제만이 아니라 행정 전반에 심각한 영향을 미치게 된다. 따라서 앞으로 공정한 인사관행을 확립시키기 위해서는 다음과 같은 방향으로 인사제도가 운영되어야 할 것이다.⁷⁾

먼저, 공정한 인사관행을 확립시키기 위해서는 현재 유명무실한 상태로 운영되고 있는 “실적주의에 입각한 인사제도의 틀”을 전면 개혁하여, 실현성 있고 현실에 부합되는 제도로 정착시켜야 하며 이를 위해서는 공무원의 의식이 합리적이고 객관적인 입장에 서야 하는 전제가 필요하다.

둘째, 승진심사의 기초가 되는 각종 평정은 그 기준과 적용에 있어 신뢰성과 공정성이 확보 될 수 있는 방향으로 활용되어야 한다. 즉 실적주의에 입각한 객관적인 평정기준을 제도화하여야 하며 승진심사결과 및 근무성적점수의 공개, 불공정한 인사조치에 대한 해명 및 구제절차마련등 민주적인 제도와 절차를 세밀하게 보강해 나가야 한다.

셋째, 전보제도는 보직에 대한 부적응의 해결, 업무량과 기술의 변동에 따른 인력의 배치조정, 공식의 침체 방지와 공무원의 훈련등 순기능적이고 정당한 본래의 목적으로서만 운영되어야 한다.

 

4. 의사 소통(가설 2-3)

 

의사 소통은 전체 조직 구성원의 노력이 조직의 목적 달성에 공헌 될 수 있도록 활동을 통합하고 조화시키기 위한 수단이 되어야 되며, 조직 구성원들에게 근무에 대한 자발적 동기 부여를 가능케 하기 위해서 중요하다.

의사소통을 원활히 하기 위해서는 다음과 같은 점들이 개선되어야 된다⁸⁾

먼저 우라나라는 전통적인 권위주의․하향적 의사전달의 지배로 말미암아 하위자는 하위자에 대한 복종만 강요받아 왔다. 따라서 하위자의 의사가 정책결정에 반영될 수 있는 기회는 거의 없었으며 하위자의 창의력, 쇄신력은 개발될 여지가 없었다.

둘째, 행정부의 보안조치인데 보안조치의 목적은 국가이익의 옹호라고 하나 언제나 이와 동시에 집권자의 정권유지에 불리한 것은 의식적으로 발표를 제한하고 있어 이는 중대한 의사전달의 장애요인으로 지적될 수 있다.

셋째, 그에게 계층상의 지위의 차이에서 오는 의사전달의 저해요인과 업무의 과중한 부담 등으로 일선기관에서는 중앙기관의 의사내용을 제대로 파악조차 하지 못하는 실정이다.

 

5. 대인관계(가설 2-4)

 

대인관계는 집단 성원 상호간의 수평적 수직적 작용과 반작용 또는 유인과 반발의 심리적, 감정적 흐름을 의미하는 대인관계를 통해서 얻어지는 심리적 안락감으로 개인이 조직 활동을 원만히 수행할 수 있는 심리적 만족 수단으로서 매우 중요한 의미를 갖는다. 이렇기 때문에 상사와 동료와 인간관계를 잘 이루어 질 수 있도록 여건이 조성되어야 되겠다.

 

6. 보 수(가설2-5)

 

공무원에게 지급되는 보수란 정부가 고용주로서 공무원의 근로에 대한 대가로서 제공하는 금전적인 보상을 의미한다.⁹⁾공무원의 보수는 기본적으로 자신과 가족의 생활을 유지하는 생계 수단으로서 중요한 의미를 가지게 되며 문화생활 및 사회적 품위를 결정, 유지하는 요소가 되기도 한다. 또한 정부의 입장에서 본다면 민간 부문과의 관계에 있어서 유능한 인재를 확보하고 유지하는데 보수가 가지는 수단적 중요성을 간과할 수 없기 때문에 양자의 입장에서 보수 문제는 중요한 관심사가 될 수밖에 없다.

우리나라 공무원보수는 크게 보수체계상의 문제점과 보수수준상의 문제점이 있는데 이런 문제점들을 개선해 나가야 되겠다.¹⁰⁾ 이러한 개선방안으로는 첫째, 과거와는 달리 재정자금도 어느 정도 확보되고 있으므로 재원을 합리적으로 배분함으로써 생계비수준의 보수지급은 물론이고 공무원의 품위를 유지할 수 있는 수준으로 보수수준으로 보수수준이 결정되어야 한다.

둘째, 집권자․정치인․국민의 이해와 인식을 개선하고 공무원의 자율적인 정화운동이 필요하다. 능률적이고 깨끗한 행정부를 집권자․정치인․국민이 원하면 형식적으로 재정자금을 절약하기보다 공무원의 박봉을 자신들의 목적달성을 위한 수단으로 악용하지 말아야 하며 공무원 스스로도 부정수입을 꾀하는 것을 지양하여야 할 것이다.

마지막으로 공무원의 단결을 인정함으로써 스스로 행동영역을 설정하게 하고 전문직업화하여 자율화의 길을 걷도록 해야 한다. 다시 말하면 공무원들은 공무원단체를 통하여 적정보수수준을 국민 앞에 제시하여 타협하고 보장받은 후 자율적으로 근무하도록 한다는 뜻이다.

 

7. 공식화(가설 2-2)

 

공식화는 강서구청과 화성군청 공무원들 전체를 표본으로 했을 때는 상관관계 수치가 0.2를 넘지못하여 동기부여와 상관관계가 없는 것으로 나타나고 있으나 화성군에서는 음의 상관관계인 -0.2734로 상관관계 수치가 나왔다. 이것은 공식화가 많으면 많을수록 동기부여에 악영향을 미치게 될 것이라는 겻이다. 예를 들면 조직에서 명문화된 규칙이나 방침이 많을 때나 조직에서 회의를 지나치게 많이 할 경우에는 조직구성원들의 동기부여에 악영향을 미치게 된다는 것이다. 이렇기 때문에 조직에 있어서 조직원들을 지나치게 구속할 수 있는 명문화된 규칙이나 규정을 가급적 지양을 해야 될 것이며 조직에 있어서 꼭 필요한 회의 이외에는 회의 회수를 줄이는 방향으로 조직을 이끌어 나가야 된다고 하겠다.

일체감이나 인정감은 동기부여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 인정감에서 나타난 상관도(0.34963)는 어느 정도 설명력을 갖는다고 본다. 그리고 조직 일체감보다 인정감이 동기부여와의 관계에 있어서 상관관계가 높은 것은 Maslow의 욕구계층 이론에서 사회적 욕구(조직 일체감)보다 존경의 욕구(인정감)가 한 단계 우위에 있다는 것을 증명 해주는 것같다.

조직 일체감이 조직 생활을 통해 실제로 어느 정도 유기적으로 충족되어 지는가에 따라 개인에게 심리적 만족을 부여한 것으로 높은 근무 의욕을 나타낼 수도 있으며 반면에 직장 생활에 더 이상 적응하지 못함으로써 근무 의욕이 저하되거나 완전히 상실 될 수도 있다(가설 2-8). 이렇기 때문에 조직구성원이 조직에서 일체감을 느낄 수 있도록 분위기를 조성해 주는 것이 중요하다고 판단된다.

또한 공무원들의 동기부여를 위해서 인정감을 심어주는것도 중요하다. 인간은 아무리 보잘 것 없는 단순한 일을 하고 있다 하더라도 주위로부터 인간으로서의 가치를 인정받고 싶어한다(가설 2-9). 조직 생활에 있어서도 조직 활동을 통해 이룩한 본인의 능력에 대해 상사나 동료들로부터 가치를 인정받고 싶어하며, 이에 대해서 경제적 보상이나 심리적 보상을 받고 싶어한다. 따라서 본인의 능력․ 업적들에 대해 동료나 상사 등 제 3자들로부터 어떠한 객관적 평가를 받고 있는가와 이에 대한 적절한 보상이 이루어지고 있는가에 대한 욕구가 효과적으로 충족되어 지거나 충족되지 못함으로 인해 개인의 근무 의욕이나 사기는 많은 영향을 받게 된다.

 

3. 사회문화적 특성 요인

 

사회문화적 특성 요인 중에 강서구청과 화성군청 공무원들 전체의 설문결과 중 유의 수준 0.01안에 포함되는 것은 의식주의 뿐이며 동기부여와 상관관계는 거의 미약한 것으로 나타나고 있다. 그러나 강서구의 경우에는 의식주의가 동기부여와 상관관계가 있다고 나타나고 있다. 이러한 경향은 조직 구성원들이 업무를 추진함에 있어 조직에 있는 무수한 관습 · 관행에 따라 행동하는 경향이 있으며 이러한 경향도 조직원을 관리하는데 있어서 참고를 하여야 되겠다는 것이다.

 

 

Ⅵ. 요약 및 결론

 

지금까지 행정조직에 있어서 동기부여 방안에 관하여 많은 논문들이 나왔지만 사회문화적 특성과 동기부여에 관계에 관하여 연구한 논문은 적었던 것 같아 본 논문에서는 한국의 사회문화적 특성을 고려하면서 개인적 특성 요인과 조직 특성 요인들을 포함한 한국 공무원들의 동기부여 방안을 고찰해 보고자 하였다. 이것을 위하여 서울시의 강서구청과 경기도의 화성군청의 공무원들을 대상으로 동기부여 방안을 비교 연구함으로써 동기부여 방안을 모색하고자 하였으며, 총355부를 통계 처리하였다.

 

이번연구를 요약해 보면 다음과 같다.

첫째로 지역에 따라 동기부여에 영향을 미치는 요인들의 정도가 다르다는 것을 알 수 있었으며 공무원들의 동기부여 방안을 적용하려고 한다면 이점을 참조하여야 되겠다. 강서구청과 화성군청은 지역적 생활환경에 따라 공무원들의 생활도 지역의 생활환경과 밀접한 관련이 있다고 판단된다.

둘째는 앞에서도 언급했듯이 총 35개의 변수들 중에 동기부여와 상관관계가 있다고 나타나고 있는 것은 8개요인 이며 유의 수준 0.05이내에 들어오는 것이 총11개로 조사되고 있다. 이중에서도 동기부여와 가장 높은 상관관계를 나타내고 있는 것은 조직적 요인 중에서 직무환경 변수가 가장 높은 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있으며, 다음으로 인정감, 후생 복리, 인사 등의 순으로 파악되고 있다. 이렇기 때문에 공무원들을 동기부여 시키기 위해서는 직무환경을 최우선으로 개선해야 될 것이며 주위로부터 인정받을 수 있는 여건을 만들어 주어야 할 것이다. 그리고 부가적으로 후생 복리와 인사 등에 공무원들이 만족할 있는 수준으로 제도가 보완되어져야 될 것으로 판단된다.

끝으로 본연구에서 사회문화적 특성과 동기부여와의 관계를 알아보고자 하여 연구한 결과 사회문화적 특성 요인 중에 강서구청과 화성군청 공무원들 전체의 설문결과 중 유의 수준 0.01안에 포함되는 것은 의식주의 하나 뿐으로 나타났으나 상관관계측면에서는 화성군청의 경우, 유의수준 0.05안에 가족주의가 동기부여와 상관관계가 있다고 나타나고 있다. 이것은 사회문화적 특성과 동기부여는 다소 연관성이 있다는 것을 나타내고 있는 것이며 이 분야의 연구는 계속되어야져야 될 것이다.

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